| 就職/転職 |
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| 解雇通知 | |
| 解雇とは、使用者から一方的に労働契約を解約することをいいます。 解雇の意思表示を行なう場合、その方法について法律上の規定は特にありません。 つまり、解雇の意思を口頭で伝えても、文書で通知しても差し支えないということになります。 解雇通知（解雇予告通知）を文書で行なう場合は、会社名、代表者名、日付、解雇予定日、解雇理由――といったものをきちんと記入し、社印あるいは代表者印を押します。 解雇通知（解雇予告通知）を受け取った労働者の側は、まずその解雇通知（解雇予告通知）の内容に漏れがないかを確認しましょう。 解雇の意思表示の方法については法律上の規定は特になく、口頭で伝えても、解雇通知というかたちで文書で通知してもよいことになっています。 しかし、会社からは必ず解雇通知を書面で受け取っておきましょう。 つまり、解雇の扱いにしてもらうということです。 そうすれば、解雇予告手当の支払いを拒否された場合や、離職票の離職理由を「自己都合退職」とされてしまった場合に対抗できる証拠になります。 |
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| 2007/12/23(Sun) 18:18 [修正・削除] |
| エンジニア | |
| 人脈を広げたい、フリーエンジニアの皆さんへ、サイバーウェーブは 「フリーエンジニアの方が、もっと働きやすい環境を！」 を目指して自社コミュニティを提供しています。 | |
| 2007/12/23(Sun) 15:36 [修正・削除] |
| 解雇予告手当〜社会問題・解雇いろいろ検索 | |
| 解雇予告手当とは何でしょうか。 解雇を行なう際、会社はその労働者に対して、３０日前までに解雇予告をしなければなりません。 しかし、会社の都合等により解雇予告から解雇までの期間が３０日に満たない場合は、その日数によって手当を支払わなければならないことになっています。 この手当のことを“解雇予告手当”といいます。 解雇予告手当は、「平均賃金×（３０日−解雇予告から解雇までの日数）」分だけ支払われなければなりません。 つまり、会社は解雇予告を３０日前に行なうならば、解雇予告手当を支払う必要はありませんが、２９日前だと１日分、２８日前なら２日分、即日解雇の場合は３０日分の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないということです。 解雇予告から解雇までの期間が３０日に満たない場合、会社はその労働者に対して解雇予告手当を支払わなければなりません。 しかし、「天災その他やむを得ない理由のために事業の継続が不可能となった場合」や、「労働者の責任に帰すべき理由（背任・横領など）によって解雇する場合」は、解雇予告手当は支払われません。 |
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| 2007/12/22(Sat) 15:22 [修正・削除] |
| 履歴書 | |
| 履歴書の種類から書き方、送るときの封筒の書き方まで、履歴書に関する必要事項・注意事項をまとめたサイトです。就職・転職を考えている方には必見のサイトです。 | |
| 2007/12/22(Sat) 00:21 [修正・削除] |
| 労働基準法 | |
| 「労働基準法」とは、労働に関する諸条件を規定している法律で、「労働法（労働に関する法律の総称）」の中心となる法律の一つです（ちなみに「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」を合わせて「労働三法」と呼ばれています）。 「労働基準法」は、賃金、就業時間、休息など、労働の諸条件についての基準を規定するものです。 「労働基準法」では、解雇についても規定しています（労働基準法第18条の2）。 そこにおいては、解雇は「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされる」という記述があります。 もし「自分にこれといった非も思い当たらないのに解雇の憂き目に遭った」、もしくは「遭いそう」という場合は、その解雇が労働基準法に違反している可能性もあります。 そのようなときは、労働基準監督署などに相談するといいでしょう。 労働基準法とは、労働に関する諸条件（賃金・就業時間・休息・解雇など）について規定する、労働法の核となる法律です。 |
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| 2007/12/21(Fri) 21:28 [修正・削除] |
| 不当解雇〜解雇いろいろ検索 | |
| 不当解雇とは、法律（労働基準法など）や就業規則の規定を守らずに、事業主の都合で一方的に労働者を解雇することをいいます。 不当解雇となる例としては、「労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇」「業務上の負傷や疾病のための療養期間およびその後３０日間、ならびに産前産後休暇の期間およびその後３０日間の解雇」「解雇予告を行わない解雇」「解雇予告手当を支払わない即時解雇」「労基法やそれにもとづく命令違反を申告した労働者に対する、それを理由にした解雇」「労働組合に加入したことなどを理由とする解雇」「不当労働行為を労働委員会等に申し立てなどをしたことを理由にした解雇」「女性であることを理由とした解雇」が主なものとしてあげられます。 また、２００３年の労基法改正の際に、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という規定が盛り込まれました。 |
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| 2007/12/19(Wed) 11:54 [修正・削除] |
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●サプリメントの必要性
サプリメントは、なぜ必要なのでしょう。食事のバランスに気をつけていれば、サプリメントなど必要ない＝と考える人もいるのではないでしょうか。
確かに、昔はそうだったかもしれません。しかし現代では、サプリメントなしに必要な栄養素を完全に補うことが難しくなってきているといいます。
普段わたしたちが食べている野菜や果物は、化学肥料や農薬の大量使用によってやせ細った土地から収穫されたものであり、見た目は昔の野菜と変わらなくても、実際は栄養価の低い食べ物になってしまっています。
さらに、それを加工（加熱・冷凍）することによって、必要な栄養素がより一層失われてしまっているのです。
穀物も、昔は精製されていない小麦や玄米などが食されていましたが、現在一般に出回っているほとんどは精製されたもので、その精製の過程で栄養成分の多くはそぎ落とされてしまっています。
玄米や小麦粉の全粒粉などは、健康志向の人向けに、わずかに出回っているだけにすぎません。
このように、現代では食事から必要な栄養素をとるということが難しくなっており、それを補うためにサプリメントが必要であると言えるのです。
●サプリメントの歴史
サプリメントの歴史は１９７５年にさかのぼります。アメリカでは医療費の爆発的増大によって国家の財政が逼迫し、医療改革の必要性が叫ばれました。
それを受けて、１９７５年にアメリカ上院に栄養問題特別委員会という調査機関が設置され、莫大な費用を投じて調査・研究が行なわれたのです。
１９７７年、研究結果のレポートがまとめられましたが、そこでは、「様々な慢性病は、肉食中心の食生活によるもので、医薬品では治らない」「ビタミン、ミネラルの不足が目立つ」といったことなどが指摘されていました。
このレポートは当時のアメリカ国民に大変なショックを与え、同時にサプリメントに対する関心を高めるきっかけともなりました。
そして１９９４年、「栄養補助食品健康教育法（ＤＳＨＥＡ法）」が成立したことにより、米国のサプリメントは世界に広く認知されることになったのです。
ＤＳＨＥＡ法では、サプリメントは医薬品と食品の中間にある“栄養補助食品”と法的に定義づけられています。
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